人事考課に悩む看護管理職へ。ラダーと連動した公正な評価にむけて

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はじめに：この時期、管理職が悩む“評価”の現実

春から夏にかけて、多くの医療現場では「人事考課（人事評価）」の時期を迎えます。
私も看護師として勤務する中で、今は指導職という立場にありますが、毎年この時期になると頭を悩ませるのが「部下の評価」です。
評価とは本来、適正に人材の価値を見極め、次のステップに進むための大切な仕組みです。
しかし、現場では「甘くつけすぎていないか」「厳しすぎてモチベーションを下げてしまわないか」と悩みは尽きません。

１．そもそも人事考課とは？目的と変化する評価制度の潮流

人事考課の目的は、従業員の働きぶりや成長の可能性を適切に評価し、それに見合った処遇を与えることです。
かつての日本では、年功序列が主流で、「頑張らなくても年数で上がる」時代でした。
しかし今では、成果主義をベースとした評価が増え、Googleなどで導入されている「OKR（Objectives and Key Results）」や「ノーレイティング（評価ランクを廃止）」といった新しい評価手法も登場しています。
医療機関ではこれらの全てを一度に取り入れるのは難しいですが、「何のために評価をするのか」という目的の明確化は避けて通れません。

２．看護師における人事考課の難しさと陥りやすい落とし穴

看護師の人事考課では、技術面、接遇、チーム貢献度、リーダーシップなど多角的な視点が必要です。
しかし、ありがちなのが「評価が主観に偏る」「目に見える仕事ばかりが評価される」といった課題。
たとえば、物静かにコツコツと努力するタイプの看護師は、目立ちにくいため評価が低くなりがちです。
また、評価項目が曖昧だと、「評価者によってバラつきが出る」という不公平感を生みやすく、それが職場の不信や不満にもつながります。

そもそも人事には等級があります。今自分が何等級なのか把握できていますか。
そしてその等級に応じて役割（行動基準）に違いがあり、等級があがれば上がるほど、より高度な能力が求められます。
部下の等級と設定した目標を合わせること、目標に対する目的を明確にすることが重要です。
これがバラバラだと、評価そのものがおかしなことになってしまいます。

３．評価と看護師ラダー制度の整合性がカギ

多くの病院では、看護師のスキルとキャリア段階を示す「ラダー制度（クリニカルラダー）」を導入しています。
このラダー制度と人事評価が一致していないと、努力が報われない評価になりがちです。
たとえば、ラダーⅢに求められる看護研究や後輩指導を頑張っているにもかかわらず、その取り組みが人事考課の評価項目に入っていないと、本人のやる気をそぐ結果になります。
評価者としては「ラダー評価と人事評価のリンク」を常に意識し、整合性を取る視点が欠かせません。

４．現場の評価をどう進化させる？実践ポイント３つ

では、現場で実際に評価を行う際、どんな工夫ができるでしょうか？
私が実践している３つのポイントをご紹介します。

①自己評価を取り入れる

→評価対象者自身に、自分の取り組みを言語化してもらうことで、納得感ある評価につながります。
これは面談のときに行います。

②具体的エピソードで裏付けをとる

→「◯◯さんは患者対応が丁寧」と言うだけでなく、「退院時の説明で患者が安心したと話していた」といった事例を共有することで客観性が増します。
これについては、そのようなエピソードを記録しておくことをおすすめします。
面談のときにそのエピソードをフィードバックすることで、評価された側も納得感が得られます。

③定期的なフィードバック面談を設ける

→年に1回の評価だけでなく、定期的に方向修正や承認の機会を持つことが、育成と信頼形成につながります。
常に部下との距離を保ちながら、困りごとはないか、目標達成を阻害している因子はないか客観的に観察しつつ、相談にのれる立場であることが重要です。

おわりに：評価は“点数”ではなく“未来”をつくるもの

人事考課は、点数をつけることが目的ではありません。
その人のこれからのキャリアを後押しする“応援メッセージ”でもあるのです。
看護師という専門職は、単なる技術だけでなく、人間性や成長の姿勢も大切にされるべき仕事。
だからこそ、評価する側も真摯に、そして整合性のある仕組みづくりが求められています。
現場の一人ひとりが、納得感を持って働ける評価体制を目指して、今年も悩みながら、でも丁寧に向き合っていきたいと思っています。

今日もゆるーりとね💕