なぜ部下に指示が伝わらないのか？看護管理者が知っておきたい“視点の差”という落とし穴

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ゆるーりすと　のぴまゆです。

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それではゆるーりとご覧ください。

目標管理のシーズンですね

4月から新年度が始まり、5月に入ると本格化してくるのが「目標管理」。

私自身も管理者として、自分の目標管理を行いながら、病棟全体の目標をスタッフへコーチングし、一人ひとりの目標設定に関わる時期になりました。

そんな中、ある記事のタイトルが目に飛び込んできました。

「上司の指示が空回りする理由は“視点の差”」

その言葉に、私は思わず立ち止まりました。

「ああ、まさにこれだ」

そう感じたのです。

看護管理をしていると、

「ちゃんと説明したのに伝わっていない」
「何度も話したはずなのに動きが違う」
「なぜ優先順位がズレるんだろう」

そんな場面に出会うことがあります。

けれど、その原因を、
“部下の理解不足”
“経験不足”
だけで考えてしまうと、本質を見失ってしまうのかもしれません。

上司と部下では、見えている景色が違う

記事の中で非常に印象的だったのは、

「上司と部下では見えている世界が違う」

という言葉でした。

本当にその通りだと思います。

例えば、主任や師長などの管理者は、

病棟全体の稼働率
入退院調整
医療安全
人材育成
多職種連携
看護必要度
組織目標

など、全体を見ながら動いています。

一方、スタッフは、

今日の受け持ち
処置
ナースコール
記録
時間管理
目の前の患者さんへの対応

など、“今ここ”に集中しています。

つまり、同じ病棟にいても、実は見えている景色が違うのです。

管理者からすると、
「病棟全体を考えてほしい」
と思っていても、

スタッフ側は、
「まず今日を乗り切るので精一杯」

ということも少なくありません。

この“視点の差”を理解しないまま、

「なぜできないの？」
「どうしてわからないの？」

と伝えてしまうと、コミュニケーションは空回りしてしまいます。

「教える」より先に、「聞く」

以前の私は、
“管理者は答えを持っていなければならない”
と思っていました。

だから、
「こうしたほうがいい」
「これはこう進めて」
と、“教える”ことに意識が向きがちでした。

けれど、記事の中で紹介されていた、

「今何を考えている？」
「何が一番気になっている？」
「どこが難しそう？」
「私にできるサポートある？」

という問いかけを見て、ハッとしたのです。

大事なのは、
“こちらが正しい答えを与えること”
ではなく、

“相手が何を見て、何に困り、何を感じているのかを知ること”

なのだと。

これは新人指導でも、実習指導でも、看護研究でも同じだと思います。

相手の背景や視点を知らないまま指導すると、
「伝えたつもり」
で終わってしまう。

でも、まず“聞く”。

すると、
こちらが見えていなかったものが見えてきます。

そこから初めて、
“すり合わせ”
が始まるのだと思います。

上司と部下は「会話の目的」も違っている

この記事ではさらに、

「上司と部下は会話の目的そのものが違う」

という内容も紹介されていました。

これも本当に現場でよく感じます。

例えば、カンファレンス。

管理者側は、

「チームとしての方向性を共有したい」

と思って話していても、

スタッフ側は、

「今日、自分は何を優先すればいいのか知りたい」

と思っていることがあります。

つまり、
同じ会話をしていても、
“ゴール”が違う。

だから、

「ちゃんと話したのに伝わっていない」

というズレが起こるのです。

これは決して、
どちらが悪いわけではありません。

ただ、
“目的が違っていた”
だけなのです。

だからこそ管理者は、

「この人は今、何を求めているんだろう？」

と、一度立ち止まって考える必要があるのでしょう。

組織の空気は「反応」で決まる

私はこの記事の中で、特にこの部分が印象に残りました。

部下の提案に対して、

「今は無理」
「それは難しい」

と返し続けると、
誰も意見を言わなくなる。

これは本当に怖いことです。

忙しい現場では、
つい現実的な返答を急いでしまいます。

でも、

「いい視点だね」
「その考え、大事だと思う」

と一度受け止めるだけで、
空気は変わる。

たった一言なのに、
組織文化は変わっていく。

管理者の“反応”は、
思っている以上にチームへ影響を与えているのだと思います。

「任せる」と「放置」は違う

人材育成で難しいのは、
“関わり方の距離感”だと思います。

細かく言いすぎれば、
「信用されていない」
となる。

逆に、
任せすぎれば、
「丸投げされた」
となる。

だからこそ大切なのは、

「どう進めたい？」
と聞きながら、

「私はこう期待しているよ」

も伝えること。

この“往復”なのだと思います。

管理者が全部抱えるのでもなく、
スタッフに全部背負わせるのでもない。

一緒に考えながら、
少しずつ育っていく。

それが本来の“チーム”なのかもしれません。

組織運営の醍醐味は「人を育てること」

病院という場所は、
制度だけでは動きません。

やはり最後は、
“人”

なのだと思います。

人が育ち、
人が定着し、
関係性が積み上がっていくことで、
組織は強くなる。

だからこそ今、
目標管理の時期に改めて思うのです。

管理者として、
私はどうあるべきなのか。

忙しいからこそ、
「聞くこと」を後回しにしていないか。

自分の“正しさ”だけで、
相手を動かそうとしていないか。

組織運営の醍醐味とは、
やはり“人を育てること”。

そしてそのために、
まず変わるべきは、
管理者である自分自身なのかもしれません。🌱

今日もゆるーりとね💕